個人事業主が使える補助金・助成金についてわかりやすく解説！

補助金・助成金の中には中堅・中小・小規模事業者だけでなく個人事業主でも利用することが可能なものがあります。

本稿では補助金・助成金の概要を解説したうえで個人事業主が利用できる助成金などを詳しくご紹介すると共にメリット・デメリットなどについてもご紹介します。

助成金とは

助成金とは法人、若しくは個人事業主のビジネスをサポートするために国や地方公共団体などが支給するお金のことです。

助成金の目的や補助金との違いなどについて解説します。

助成金の目的

助成金とは、国や地方公共団体などから特定の目的に対して支給される費用のことです。

特定の目的には、労働者の職業の安定、企業の研究費用のサポート、技術発展の支援、などを挙げることができます。

労働者の職業安定

例えば、新型コロナ感染症の影響によって事業活動を縮小せざるを得なかった企業に対して従業員の雇用維持を目的として支給される助成金などは「労働者の職業安定」を目的とする助成金になります。

企業の研究費用のサポート

例えば、中小企業が新たな製品・サービスの研究・開発の際に必要となる素材・機能・手法などの選定に必要なコストの一部の助成は「企業の研究費用のサポート」を目的とする助成金です。

技術発展の支援

例えば、新たな技術を開発したり発展させたりするためには多額の資金が必要になります。民間資金だけでは資金が不足してしまうケースも考えられるので、健全な技術発展のために公的部門からの資金的なサポートを実施する場合があります。これを「技術発展の支援」を目的とする助成金といいます。

助成金と補助金の違い

助成金と似ているものに補助金があります。助成金も補助金も国・地方公共団体・民間企業などから支払われる、原則として、返済不要の資金です。

両社の相違点は受給に至るまでのハードルの高さにあるといえます。

助成金は受給要件を充足していれば基本的には受け取ることが可能ですが、補助金は予算枠が決まっているので先着順や抽選になることがあり申請しても受給できない場合があります。

助成金

助成金は返済が不要な給付金制度のことで補助金とは異なり一定の条件を充足すれば概ね支給されるものです。

助成金を大別すると、雇用関係助成金と研究開発型助成金になります。非常に多くの種類がありますので、条件さえ合致すれば年間に複数の助成金を受給することも可能です。

補助金

補助金も、助成金と同様に、原則としては返済不要の給付金制度ですが、募集期間内に応募して採択されたら支給される資金です。

募集期間内に応募することが必要であり、応募に必要となる書類・要件を充足していることが必要です。

例えば、事業計画書や決算書など様々な資料に基づいて審査されて採用の可否が決定されます。

つまり、期間内に応募しても他の応募者とのコンペになるなど、審査を通過しなければ受給に至らないケースもあり得ます。

補助金は主に設備投資に関連したものが多数設定されています。

個人事業主が使える助成金

個人事業主が利用できる助成金には、雇用調整助成金、人材開発支援助成金、特定求職者雇用開発助成金、地域雇用開発助成金、トライアル雇用助成金、中小企業退職金共済制度に係る新規加入掛金助成及び掛金月額変更掛金助成、キャリアアップ助成金、両立支援等助成金、があります。

それぞれの助成金について詳しく解説します。

雇用調整助成金

雇用調整助成金とは、経済上の理由によって事業活動の縮小をせざるを得なかった事業主が従業員の雇用維持をするために休業手当を支払った費用を助成するものです。

急激な景気変動、産業構造の大きな変化、新型コロナ感染症の拡大、などの理由によって事業活動を縮小しなければならなくなった事業主が、休業・教育訓練・出向などの一時的な雇用調整を実施することで従業員の雇用維持を実施した場合に助成されます。

受給要件

雇用助成金を受給するためには以下の要件のいずれも充足することが必要です。
出典：「雇用調整助成金」厚生労働省

(1)雇用保険の適用事業主であること。
(2)売上高又は生産量などの事業活動を示す指標について、その最近３か月間の月平均値が前年同期に比べて10％以上減少していること。
(3)雇用保険被保険者数及び受け入れている派遣労働者数による雇用量を示す指標について、その最近３か月間の月平均値が前年同期に比べて、中小企業の場合は10％を超えてかつ4人以上、中小企業以外の場合は5％を超えてかつ6人以上増加していないこと。
(4)実施する雇用調整が一定の基準を満たすものであること。

〔1〕休業の場合
労使間の協定により、所定労働日の全一日にわたって実施されるものであること。（※１）
※１　事業所の従業員（被保険者）全員について一斉に１時間以上実施されるものであっても可。

〔2〕教育訓練の場合
〔1〕と同様の基準のほか、教育訓練の内容が、職業に関する知識・技能・技術の習得や向上を目的とするものであり、当該受講日において業務（本助成金の対象となる教育訓練を除く）に就かないものであること

〔3〕出向の場合
対象期間内に開始され、３か月以上１年以内に出向元事業所に復帰するものであること。
(5)過去に雇用調整助成金の支給を受けたことがある事業主が新たに対象期間を設定する場合、直前の対象期間の満了の日の翌日から起算して一年を超えていること。

受給額

受給額は、休業を実施した場合、事業主が支払った休業手当負担額、教育訓練を実施した場合、賃金負担額の相当額に次の(1)の助成率を乗じた額です。

ただし教育訓練を行った場合は、これに(2)の額が加算されます（ただし受給額の計算に当たっては、1人1日あたり8,265円を上限とするなど、いくつかの基準があります）。

休業・教育訓練の場合、その初日から１年の間に最大100日分、３年の間に最大150日分受給できます。出向の場合は最長１年の出向期間中受給できます。
出典：「雇用調整助成金」厚生労働省

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金とは、従業員に対して職業訓練開発を行った場合の訓練にかかる費用や訓練中の賃金の一部を助成するものです。

従業員に専門的なナレッジやスキルを習得してもらう目的で、企業が人材育成を実施して従業員のキャリア形成に資するようにする側面もあります。

人材開発支援助成金は2022年度から以下のような見直しが行われる予定となっています。
出典：「令和4年度から人材開発支援助成金の見直しを行います」厚生労働省

人材開発支援助成金のコースと見直し内容

・ 計画届提出時の書類の変更

訓練施設の要件の変更

対象となる訓練施設※から「②事業主・事業主団体の設置する施設」の一部を除外します。
【除外となる施設】

• 申請事業主(取締役含む)の３親等以内の親族が設置する施設
• 申請事業主の取締役・雇用する労働者が設置する施設・グループ事業主が設置する施設で、不特定の者を対象とせずに訓練を実施する施設
• 申請事業主が設置する別法人の施設

※①公共職業能力開発施設など
②事業主・事業主団体の設置する施設
③学校教育法による大学等
④各種学校等（専修学校など） など
（①～④のいずれかを満たすことが必要）

訓練講師の要件の変更

【変更点１】
講師を招き、事業内で訓練を実施する場合に、
新たに講師は次のいずれかに該当することが
必要となります。

＜要件＞
・公共職業能力開発施設や各種学校等の施設に所属する指導員等
・職業訓練指導員免許を有する者
※訓練の内容に直接関係する職種であることが必要
・１級の技能検定に合格した者
※ 訓練の内容に直接関係する職種であることが必要
・訓練分野の指導員・講師経験が３年以上の者または実務経験が10年以上の者

【変更点２】
変更点１に伴い、新たに訓練計画提出時に「OFF-JT部外講師要件確認書」の提出が必要となります。

３ ＯＪＴの助成額変更など

【変更点１】OJTを実施した場合の助成額が定額制へ変わります。※（ ）内は大企業の助成額

生産性要件を満たした場合には、追加の助成があります。
■生産性要件について https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html
【変更点２】OJT訓練指導者が１日に指導できる受講者を３名までとします

特定訓練コースの見直し

４ 対象訓練の統廃合

【変更点１】グローバル人材育成訓練の廃止
【変更点２】特定分野認定実習併用職業訓練を認定実習併用職業訓練に統廃合

※1 特定分野：建設業、製造業、情報通信業
※2 見直し前において、｢特定分野認定実習併用訓練｣は60％（大企業45％）の助成率が適用されていましたが、見直し後は45％（大企業30％）が適用されます。
※3 見直し前は、「雇い入れ日または転換日から訓練開始日までが２週間以内」の者でしたが、これを「３か月以内」の者に変更します。
【変更点３】セルフ・キャリアドック制度導入の上乗せ措置（＋15％）を廃止し、定期的なキャリアコンサルティング制度の規定を必須化※
※ 一般訓練コース同様、特定訓練コースにおいても定期的なキャリアコンサルティングの実施について、労働協約、就業規則または事業内職業能力開発計画で定めることが必要となります。

5「若年人材育成訓練」の対象労働者の変更

【変更点】若年人材育成訓練(35歳未満を対象）の対象労働者の要件の変更
（見直し前）
・雇用契約締結後５年を経過していない労働者
（見直し後、R4年度）
・事業所の雇用保険被保険者となった日から５年を経過していない労働者
※ 非正規雇用（被保険者以外）で一定年数雇用された方を正社員化して訓練を実施した場合も、新たに助成対象となります。

特別育成訓練コースの見直し

６ 助成対象訓練の変更

対象訓練のうち「職業または職務の種類を問わず、職業人として共通して必要となる訓練」※の取り扱いの変更
※接遇・マナー講習等

（見直し前）
・職務に関連した内容に限り制限なく実施可能
（見直し後、R4年度）
・訓練時間数に占める割合が半分未満であることが必要

特別育成訓練コースの見直し
７ 計画届提出時の書類の変更

様式第１－２号（別添様式２）

※１ 計画提出時に訓練実施予定者全員が新規採用者の場合は、当該様式に変えて訓練受講者を募集していることを証明していただく必要があります。
※２ 実施主体の概要、目的、訓練日ごとのカリキュラム、実施日時、場所が分かるもの（事前に対象者に配布した訓練の案内、訓練カリキュラム、講義で使用するテキストなど）。

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金とは、60歳以上65歳未満の高齢者や障害者などの就職が特に難しい方々をハローワークあるいは民間職業紹介事業者などの紹介によって継続雇用する労働者として雇用する事業主に対して支払われる助成金のことです。

こうした方々の雇用機会を増やすと共に雇用安定を図ることが目的です。

対象となる事業主

特定求職者雇用開発助成金の支給対象となる事業主は以下の通りです【出典：「３ 特定求職者雇用開発助成金」厚生労働省】

• 雇用保険の適用事業主であること
• 対象労働者をハローワークまたは民間の有料・無料職業紹介事業者等の紹介により雇い入れること
• 雇用保険の一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用すること（対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して2年以上 （重度障害者等を短時間労働者以外として雇い入れる場合にあっては3年以上） あることをいう）が確実であると認められること
• 対象労働者の雇い入れ日の前後6か月間に従業員の解雇をしていないこと

支給額については以下サイトをご覧ください。
特定求職者雇用開発助成金」が一部変わります！

地域雇用開発助成金

地域雇用開発助成金とは、雇用機会に乏しい、つまり求人の件数が少ない過疎地域などに新規に事務所や事業所を設置するなどによって当該地域の方を従業員として雇用した場合に受け取ることが可能な助成金のことです。

地方における雇用機会を増加させて人口流出を防止・抑制すると同時に安定雇用を確保することが目的の助成金です。

地域雇用開発助成金の対象地域は、同意雇用開発促進地域、過疎等雇用改善地域、特定有人国境離島等地域、の３つに分けることができます。それぞれの地域について解説します。

同意雇用開発促進地域

同意雇用開発促進地域とは、求職者の人数と比較すると著しく雇用機会が不足している地域のことです。指定地域は、「同意雇用開発促進地域一覧」厚生労働省のHPでで確認することができます。

過疎等雇用改善地域

過疎等雇用改善地域とは、若年層と壮年層が著しく人口流出している地域のことです。指定地期は「過疎等雇用改善地域一覧」厚生労働省の参考ページで確認することができます。

特定有人国境離島等地域

特定有人国境離島等地域とは、国境付近にある離島のことです。指定地域は「特定有人国境離島地域等一覧」厚生労働省の参考ページで確認することができます。

支給額

支給額は、事業所の設置・労働環境の整備に要した費用、雇用した労働者数によって下表のように変わります。
出典：「地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース）　支給申請の手引」厚生労働省

(300万円)

地域雇用開発助成金は1年に1度、最大3回まで支給申請が可能となっています。最初（1回目）の支給の場合に限って中小企業の事業主には支給額の1/2が上乗せされることになります。加えて、新たに創業したケースでも支給額の1/2が上乗せさることになります。

支給要件

地域雇用開発助成金の支給要件は以下の要件をすべて充足する必要があります。
出典：「地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース）　支給申請の手引」厚生労働省】

• 指定地域の事業所における施設・設備の設置・整備を行い、指定地域に居住する求職者を雇用する計画書を計画日から最長18ヶ月間で実施すること
• 1点当たり20万円以上、合計額300万円以上の設置・整備費用を使っていること
• 地域に居住する求職者を一般被保険者または高年齢被保険者として3人以上お雇い入れること（創業の場合は2人以上）
• 事業所における被保険者の数が計画日前日と終了日で比較して、のべ3人以上増加していること（創業の場合は2人以上）

トライアル雇用助成金

トライアル雇用とは、労働者と企業とが３か月間の有期での雇用が可能な制度のことで、有期契約満了日に企業とトライアル雇用対象者の両者が合意すれば当該社員を正社員として継続雇用することもできます。トライアル雇用の制度を活用した事業主はトライアル雇用助成金を申請することが可能です。

受給要件

トライアル雇用助成金の受給要件は以下のとおりです。
出典：トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）』厚生労働省

(1) 対象労働者がハローワーク、地方運輸局（船員となる場合）または職業紹介事業者（以下「ハローワーク・紹介事業者等」という。）の職業紹介の日（以下「紹介日」という。）において、次のイ～ニのいずれにも該当しない者であること。
　　イ　安定した職業に就いている者
　　ロ　自ら事業を営んでいる者又は役員に就いている者であって、１週間当たりの実働時間が 30 時間以上の者
　　ハ　学校に在籍している者（ 在籍している学校を卒業する日の属する年度の１月１日を経過している者であって卒業後の就職内定がないものは除く。）
　　ニ　トライアル雇用期間中の者
(2) 次のイ～ヘのいずれかに該当する者
　　イ　紹介日前２年以内に、２回以上離職又は転職を繰り返している者
　　ロ　紹介日前において離職している期間が1年を超えている者
　　ハ　妊娠、出産又は育児を理由として離職した者であって、紹介日前において安定した職業に就いていない期間（離職前の期間は含めない。）が１年を超えているもの
　　ニ　紹介日において、ニートやフリーター等で55歳未満である者
　　ホ　紹介日において就職支援に当たって特別の配慮を有する次のａ～ｉまでのいずれかに該当する者
ａ　生活保護受給者
ｂ　母子家庭の母等
ｃ　父子家庭の父
ｄ　日雇労働者
ｅ　季節労働者
ｆ　中国残留邦人等永住帰国者
ｇ　ホームレス
ｈ　住居喪失不安定就労者
ｉ　生活困窮者
(3) ハローワーク・紹介事業者等に提出された求人に対して、ハローワーク・紹介事業者等の紹介により雇い入れること
(4) 原則３ヶ月のトライアル雇用をすること
(5) １週間の所定労働時間が原則として通常の労働者と同程度（３０時間（上記（２）ｄ、ｇまたはｈに該当する者の場合は２０時間）を下回らないこと）であること

支給額

出典：「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）』厚生労働省

(1)本助成金の支給額は、支給対象者１人につき月額４万円です。
※対象者が母子家庭の母等又は父子家庭の父の場合、１人につき月額５万円となります。
(2)ただし、次のイまたはロの場合、その月分の月額は、それぞれに示す期間中に実際に就労した日数に基づいて次のハによって計算した額となります。
イ　次のａ～ｂのいずれかの場合であって、トライアル雇用に係る雇用期間が１か月に満たない月がある場合
　ａ　支給対象者が支給対象期間の途中で離職（次の(a)～(d)のいずれかの理由による離職に限る）した場合
離職日の属する月の初日から当該離職日までのトライアル雇用期間中に実際に就労した日数
　(a)　本人の責めに帰すべき理由による解雇
　(b)　本人の都合による退職
　(c)　本人の死亡
　(d)　天災その他のやむを得ない理由により、事業の継続が不可能になったことによる解雇
　ｂ　トライアル雇用の支給対象期間の途中で常用雇用へ移行した場合
　常用雇用への移行日の前日の属する月の初日から当該移行日の前日までのトライアル雇用期間中に実際に就労した日数
ロ支給対象者本人の都合による休暇またはトライアル雇用事業主の都合による休業があった場合
その１か月間に実際に就労した日数（ただし年次有給休暇等法令により事業主が労働者に対し付与を義務付けられている休暇は就労した日数とみなす）
ハ支給対象期間中のある月において、支給対象者が就労を予定していた日数に対する実際に就労した日数の割合（Ａ）が次表の左欄の場合、当該月の月額は右欄になります。
Ａ ＝ （支給対象者が１か月間に実際に就労した日数）
（支給対象者が当該１か月間に就労を予定していた日数）

中小企業退職金共済制度に係る新規加入掛金助成及び掛金月額変更掛金助成

出典：「1.制度の概要について」厚生労働省（独立行政法人　勤労者退職金共済機構　中小企業退職金共済事業本部）

中小企業退職金共済制度に係る新規加入掛金助成及び掛金月額変更掛金助成とは、新規に中退共制度に加入する事業主に対して、掛金月額の1/2２(従業員ごとに上限額は5，000円)を加入後4カ月目から１年間国が助成し、パートタイマーなどの短時間労働者の特例掛金月額(掛金月額4，000円以下)加入者に関しては上記の金額に、掛金月額2，000円の場合は300円　3，000円の場合は400円　4，000円の場合は500円、をそれぞれ上乗せして助成する制度です。

また、掛金月額が18，000円以下の従業員の掛金を増額する事業主に対しては増額分の1/3を増額月から1年間国が助成します。また、20，000円以上の掛金月額からの増額は助成対象になりません。なお、掛金助成は助成金を支給する方法ではなくて掛金から助成金を免除する方法によって実施されます。免除期間は毎月の掛金額から助成額を控除した額を口座振替することになります。

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金とは、有期契約労働者・短時間労働者・派遣労働者などの非正規労働者の労働意欲やスキル・能力をアップさせて優秀な人材を確保することを目的とする厚生労働省の助成金です。

支給対象事業主
出典：「キャリアアップ助成金のご案内」厚生労働省

① 雇用保険適用事業所の事業主
② 雇用保険適用事業所ごとに、キャリアアップ管理者を置いている事業主
※キャリアアップ管理者は、複数の事業所および労働者代表との兼任はできません。
③雇用保険適用事業所ごとに、対象労働者に係るキャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長の受給資格の認定を受けた事業主であって、以下に該当しない事業主であること。
・「キャリアアップ計画書」の内容（実施するコース）に講じる措置として記載していないにもかかわらず、取組実施日の前日までに「キャリアアップ計画書（変更届）」を提出していない事業主
④該当するコースの措置に係る対象労働者に対する労働条件、勤務状況および賃金の支払い状況等を明らかにする書類を整備し、賃金の算出方法を明らかにすることができる事業主
⑤ キャリアアップ計画期間内にキャリアアップに取り組んだ事業主

キャリアアップ助成金の７つのコース

出典：「キャリアアップ助成金のご案内」厚生労働省
キャリアアップ助成金には、正社員化コース、賃金規定等改定コース、賃金規定等共通化コース、賞与・退職金制度導入コース、選択的適用拡大導入時処遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コース、があります。それぞれの概要について解説します。

正社員化コース

有期雇用労働者等を正規雇用労働者に転換または直接雇用した場合に助成されるものです。支給額は、
➀有期 → 正規：１人当たり 57万円＜72万円＞（42万7,500円＜54万円＞）
② 無期 → 正規：１人当たり28万5,000円＜36万円＞（21万3,750円＜27万円＞）
となっています。

賃金規定等改定コース

すべてまたは一部の有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を2％以上増額改定し、昇給した場合に助成されるものです。支給額は、対象労働者数が１～５人の場合は１人当たり 32,000円 ＜40,000円＞（21,000円＜26,250円＞）、６人以上の場合は１人当たり 28,500円 ＜36,000円＞（19,000円＜24,000円＞）、となっています。なお、１年度１事業所当たり100人まで、申請回数は１年度１回のみ、とされています。

賃金規定等共通化コース

有期雇用労働者等に関して正規雇用労働者との共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに作成し、適用した場合に助成されるものです。支給額は１事業所当たり57万円＜72万円＞（42万7,500円＜54万円＞） となっています。なお１事業所当たり１回のみとされています。

賞与・退職金制度導入コース

有期雇用労働者等に関して賞与・退職金制度を新たに設け、支給または積立てを実施した場合に助成されるものです。支給額は１事業所当たり38万円＜48万円＞（28万5,000円＜36万円＞） となっています。なお、１事業所当たり１回のみ、とされています。

選択的適用拡大導入時処遇改善コース

労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置の導入に伴い、その雇用する有期雇用労働者等について、働き方の意向を適切に把握し、社会保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取組を実施し、当該措置により新たに社会保険の被保険者とした場合に助成するものです。支給額は１事業所当たり 19万円＜24万円＞（14万2,500円＜18万円＞） となっています。なお、１事業所当たり１回のみ、とされています。

短時間労働者労働時間延長コース

短時間労働者の週所定労働時間を延長するとともに、処遇の改善を図り、新たに社会保険の被保険者とした場合に助成されるものです。支給額は、
①短時間労働者の週所定労働時間を３時間以上延長し新たに社会保険に適用した場合：1人当たり22万5,000円＜28万4,000円＞（16万9,000円＜21万3,000円＞）
②労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を延長するとともに基本給を昇給し、新たに社会保険に適用させた場合：
・１時間以上２時間未満は1人当たり 55,000円＜70,000円＞ （41,000円＜52,000円＞）
・２時間以上３時間未満は1人当たり 11万円＜14万円＞ （83,000円＜10万5,000円＞）
となっています。なお、1年度1事業所当たり支給申請上限人数は45人まで、とされています。

両立支援等助成金

出典：2022年度 両立支援等助成金のご案内」厚生労働省・都道府県労働局

両立支援等助成金とは従業員が労働しながら育児・介護などとの両立を可能にできる制度を導入したり、女性活躍を推進したりするための取り組みを実施する事業主に対して助成金を支給する制度です。

両立支援等助成金には、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、再雇用者評価処遇コース（カムバック支援助成金）、女性活躍加速化コース、事業所内保育施設コース、のコースがあります。それぞれのコースの概要について解説します。

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

男性の労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主に支給します。支給額は下表のとおりです。

主な支給要件は、
① 第１種（男性労働者の出生時育児休業取得）
●育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数行っていること。
●育児休業取得者の業務を代替する労働者の、業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。
●男性労働者が子の出生後8週間以内に開始する連続５日以上の育児休業を取得すること。
（※所定労働日が４日以上含まれていることが必要です。）
＜代替要員加算＞
●男性労働者の育児休業期間中の代替要員を新たに確保した場合に支給します。
②第２種（ 男性労働者の育児休業取得率上昇）
●第１種の助成金を受給していること。
●育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数行っていること。
●育児休業取得者の業務を代替する労働者の、業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に
基づき業務体制の整備をしていること。
●第１種の申請をしてから３事業年度以内に、男性労働者の育児休業取得率が30％以上上昇していること。
●育児休業を取得した男性労働者が、第１種申請の対象となる労働者の他に２名以上いること。
となっています。

介護離職防止支援コース

「介護支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰に取り組み、介護休業を取得した労働者が生じた、または介護のための柔軟な就労形態の制度（介護両立支援制度）の利用者が生じた中小企業事業主に支給します。支給額は下表のとおりです。

主な支給要件は、A：介護休業の場合は、
休業取得時>
●介護休業の取得、職場復帰について、プランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること。
●介護に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で介護の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること。
●プランに基づき、業務の引き継ぎを実施し、対象労働者が合計５日（所定労働日）以上の介護休業を取得すること。
職場復帰時>
※休業取得時と同一の対象介護休業取得者である（休業取得時を受給していない場合申請不可）とともに、休業取得時の要件かつ以下を満たすことが必要です。
●「休業取得時」の受給対象である労働者に対し、介護休業終了後にその上司又は人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること。
●対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として３か月以上継続雇用していること。
B：介護両立支援制度（介護のための柔軟な就労形態の制度）の場合は、
●介護両立支援制度の利用について、プランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること。
●介護に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で介護の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること。
●プランに基づき業務体制の検討を行い、以下のいずれか1つ以上の介護両立支援制度を対象労働者が合計20日以上（＊１，２を除く）利用し、支給申請に係る期間の制度利用終了後から申請日までの間、雇用保険被保険者として継続雇用していること。

C：新型コロナウイルス感染症対応特例の場合は、
●介護のための有給休暇（新型コロナウイルス感染症対応）について、所定労働日を前提として20日以上取得できる制度及びその他就業と介護の両立に資する制度を設け、あらかじめ労働者に周知すること。
●対象労働者が介護のための有給休暇（新型コロナウイルス感染症対応）を合計５日以上取得すること。
●対象労働者を休暇取得日から申請日までの間、雇用保険被保険者として継続雇用していること。
となっています。

育児休業等支援コース

「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に支給します。
「Ⅰ 育休取得時・職場復帰時」の支給額は、A 休業取得時 28.5万円36万円>、B 職場復帰時 28.5万円36万円>、となっています。主な支給要件はA：育休取得時の場合は
●育児休業の取得、職場復帰についてプランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること。
●育児に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で育児の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること。
●プランに基づき、対象労働者の育児休業（産前休業から引き続き産後休業及び育児休業をする場合は、産前休業。）の開始日の前日までに、プランに基づいて業務の引き継ぎを実施し、対象労働者に、連続3か月以上の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は産後休業を含む）を取得させること。、
B：職場復帰時の場合は、
●対象労働者の育児休業中にプランに基づく措置を実施し、職務や業務の情報・資料の提供を実施すること。
●育休取得時にかかる同一の対象労働者に対し、育児休業終了前にその上司又は人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること。
●対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として６か月以上継続雇用していること。
となっています。

「Ⅱ．業務代替支援」の場合には、育児休業取得者の業務を代替する労働者を確保し、かつ育児休業取得者を原職等に復帰させた中小企業事業主に支給します。支給額は、Ａ 新規雇用 47.5万円60万円>、Ｂ 手当支給等 10万円12万円>、有期雇用労働者加算（育児休業取得者が有期雇用労働者の場合）に加算 9.5万円12万円>、となっています。主な支給要件は、
●育児休業取得者を、育児休業終了後、原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること。
●対象労働者が３か月以上の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、産後休業を含む）を取得し、事業主が休業期間中の代替要員を新たに確保する（A）または代替要員を確保せずに業務を見直し、周囲の社員により対象労働者の業務をカバーさせる（B）こと。
●対象労働者を上記規定に基づき原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として６か月以上継続雇用していること。
となっています。

「Ⅲ 職場復帰後支援」の場合には、育児休業から復帰後、仕事と育児の両立が特に困難な時期にある労働者のため、以下の制度導入などの支援に取り組み、利用者が生じた中小企業事業主に支給します。支給額は、制度導入時は 28.5万円36万円>、制度利用時は A:子の看護休暇制度 1,000円1,200円>×時間B:保育サービス費用補助制度 実費の2/3、となっています。主な支給要件は
●育児・介護休業法を上回る「A：子の看護休暇制度（有給、時間単位）」または「B：保育サービス費用補助制度」を導入していること。
●対象労働者が１か月以上の育児休業（産後休業を含む。）から復帰した後６か月以内において、導入した制度の一定の利用実績（A：子の看護休暇制度 は10時間以上（有給）の取得またはB：保育サービス費用補助制度は３万円以上の補助）があること。
となっています。

メリット

助成金の主なメリットとしては、返済義務がない、しがらみがない資金が得られる、継続的に受け取れる、といった点を挙げることができます。それぞれのメリットについて解説します。

返済義務がない

支給された助成金は、原則として、返済する義務を負いません。融資など異なり返済義務がないことは資金繰りに困窮している企業・個人事業主にとってはとても助かります。

しがらみがない資金が得られる

ビジネス上の関係などのしがらみがある相手から資金を提供してもらう場合には、たとえ何の条件も課されていなくても受け取る側としては何かあった場合に資金提供の事実を考慮せざるを得ません。しかし国や地方公共団体などから助成金を受給する場合にはそうしたしがらみとは無縁なので安心して受け取ることが可能です。

継続的に受け取れる

助成金の中には毎年申請することが可能なものもあるので、継続的に受給することができる場合があります。1回支給されれば二度と利用することができないようなケースと比較すれば非常に有用かつ大きなメリットがあるといえます。

デメリット

助成金のデメリットとしては、要件が厳しい、申請が煩雑＆時間がかかる、申継続的に受け取れる、という点を挙げることができます。それぞれのデメリットについて解説します。

要件が厳しい

助成金を申請する場合には事業計画や決算書などの資料を国や地方公共団体が定めた様式で提出する必要があるので支給に至るまでの要件がとても厳しくなっています。
しかし、国民の税金を利用して助成金を支給するので、しっかりとした利用方法と事業目的がなければ支給することが難しいことは当然かもしれません。

申請が煩雑＆時間がかかる

助成金を申請する場合には必要な提出資料を準備するだけでなく審査にかかる時間も含めると非常に時間がかかるということが問題になることがあります。ひとつには新型コロナ感染症の拡大に対応している助成金のように、多くの人々が申請に殺到する場合には当然ながら支給までには時間がかかってしまうでしょう。また、慎重に助成金の支払い可否を見極めるためにはそれなりに時間が必要になる、ということも考えられます。

継続的に受け取れる

助成金を継続的に受け取れることはメリットではありますが反面デメリットとして考えることも可能です。
事業から収益を得て企業を成長させることが経営者の義務ですが、助成金に頼るような経営を続けているとしたら、本質的な企業努力を怠っているとみなされても仕方ありません。助成金はいざという場合のライフネットとして利用することが本来の目的です。

個人事業主が助成金を申請する時のポイント

個人事業主が助成金を申請する時のポイントとしては、法人向け・個人向けを見分ける、要件と期限を守る、審査通過のコツを身につける、を挙げることができます。それぞれのポイントについて解説します。

法人向け・個人向けを見分ける

助成金には法人向けのものと個人事業主向けのものがあります。自分が申請しようとしている助成金がどのような対象に向けたものなのかをきちんと確認して見分けることが必要です。法人向けの助成金に対して個人事業主が申請しても受け付けられず支給されることはありません。また、法人も個人事業主も対象となっている助成金もありますが必要書類などが異なっているケースもありますので注意しましょう。

要件と期限を守る

助成金は申請の期限を過ぎてしまえば申請は受け付けられません。また、申請にあたって必要となる書類が多岐にわたる場合もあるので、期限内に必要な書類などを漏れなく準備することが必要になります。

審査通過のコツを身につける

助成金の審査にパスするためには、実際に助成金の審査に通過・受給したことがある企業などの経験を参考にすることでコツが見につくものと考えられます。また、助成金の受給をサポートする行政書士やコンサルティング会社などの経験豊富なサポート機関もありますので、そうしたところから支援してもらいながら審査をパスするためのコツを入手することもひとつの方法です。

まとめ

新型コロナ感染症の拡大が大きな契機になりましたが、個人事業主を対象とする助成金も現在では数多く制度化されています。

それぞれの助成金がどのような目的で、どのような支給要件を充足すれば、支給されるのか、を理解しておくことは極めて重要です。

スムーズに助成金を受け取るためにも、あらかじめ申請に必要な書類・資料などを準備しておいて、申請期間内に必ず提出することが必要